La catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Directora de l’Institut Universitari d’Estudis de la Dona de la Universidad de Valencia, Amparo Ballester ha explicado diferentes aspectos de la discriminación laboral vigente en la conferencia Discriminaciones invisibles en el trabajo de hombres y mujeres por Catherine Carey
Ballester, autora de Retos y perspectivas de discriminación laboral por razón de género, habla de discriminaciones en plural pues hay múltiples desigualdades en el día a día. “No hay una discriminación conceptual sino experiencias cotidianas en el ámbito del trabajo por eso digo discriminaciones en plural” ha explicado.
La conferenciante ha explicado la diferencia entre discriminaciones visibles e invisibles. Las visibles ha dicho que ya no son todo el problema y respecto las segundas ha explicado que a pesar de que el ordenamiento español con la transición e integración de España en la Unión Europea sufrió una lavada general y se eliminaron algunas discriminaciones, aún existen las invisibles. La discriminación laboral existía entonces y sigue ahora.
Ballester ha constatado que hay cifras indiscutibles como la brecha salarial que oscila entre 16-30% y por consiguiente una brecha de pensiones, segregación laboral, techo de cristal, suelo pegajoso y laberinto de cristal. Unos conceptos que definen los vericuetos en los que se mueve la carrera profesional de las mujeres.
Las mujeres también sufren contrataciones precarias, como ha explicado Ballester, no sólo desde el punto de vista de la duración de contratos (las mujeres son mayoría en contratos a tiempo parcial) sino en trabajos de tipo precario.También hay una mayor tasa de desempleo femenino.
Ballester se ha centrado en explicar cuáles son las razones de la discriminación invisible. Primeramente hay la dificultad de la prueba pues demostrar las discriminaciones es complicado, pero lo cierto es que el propio ordenamiento tiene mecanismos para facilitar la prueba de la discriminación. Uno de ellos es la inversión de la carga de la prueba que establece que en los casos en que se alega discriminación, la persona demandante no es la que debe presentar la prueba completa sino indicios de discriminación y a partir de ahí es la persona demandada la que debe probar la existencia de no discriminación.
Según Ballester, teóricamente debería ser útil para luchar contra las dificultades de probar la discriminación pero “muchas discriminaciones no llegan al ámbito judicial y a veces es difícil pasar la barrera de los indicios” ha constatado.
Ballester ha explicado que el concepto de discriminación indirecta surge en los 70 en una sentencia de la Corte Suprema de EE.UU que debatía una cuestión racial y explicó que la discriminación era indirecta que esta se da cuando una conducta aparentemente neutral causa un mayor impacto adverso en el colectivo protegido,las mujeres en este caso.
La segunda razón de la invisibilidad de las discriminaciones son los estereotipos. “Acostumbrados a pensar que el trabajo que hacemos las mujeres tiene menos valor y a pensar que la opción del cuidado es voluntaria. Hay cosas que damos por hechas y que en realidad no deberíamos” ha explicado Ballester. Como ejemplo ha usado un parque para niños y ha explicado que muy probablemente el trabajador que ha derramado la arena para que jueguen los niños cobre más que las mujeres que les cuiden.
Cómo última razón es que existe una culpabilización a la mujeres de que sufran una discriminación y se les engaña con discursos que narran que “formándonos bien, podríamos romper las barreras y acceder a otros puestos de trabajo más relevantes, pero esto no es así. También que podríamos ser emprendedoras y ser autónomas, pero lo seguimos siendo en los mismos sectores segregados que están peor valorados” ha explicado Ballester.
Para terminar su exposición, Ballester ha ejemplificado con dos sentencias la idea de que hay manifestaciones judiciales que visibilizan la discriminación. La primera ha tratado el tema de la discriminación retributiva. Esta sentencia es del Tribunal Supremo de 14 de mayo 2014 y es sobre una demanda contra una cadena hotelera. La cadena diferencia entre camareras de piso, mayoritariamente mujeres, y camareros de cocina y de bar, los bartenders mayoritariamente hombres. Ambas profesiones están en el convenio colectivo nivel 4 y perciben una retribución similar, pero el empresario otorga un complemento adicional, un plus voluntario absorbible, que para las camareras de piso es de 10,37€ y para los bartenders es de 118,42€.
A raíz de eso se plantea una reclamación judicial que lleva al fallo que reconoce la discriminación retributiva indirecta y se condena a la igualdad: se debe retribuir con 118,42€ a las camareras de piso. Ballester ha planteado que el empresario no tenía una razón objetiva que pudiera explicar la diferencia y sólo explicó que el trabajo de los bartenders requiere autonomía y responsabilidad.
Por lo tanto, se alegó unas condiciones que recaían en el trabajo masculinizado, pero esto no es suficiente para justificar la diferencia porque desde el año 86 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea indicó que cuando se produce la valoración de los puestos de trabajo no se puede fijar solamente en los rasgos que recaen en el puesto de trabajo masculinizado, invisibilizando los que caen en el puesto de trabajo feminizado.
Según lo mencionado, el puesto de trabajo feminizado, las camareras de piso, también tiene sus características que podrían incluir responsabilidad y autonomía como el de los hombres, pero con el añadido de que contribuyen a la esencia de una empresa hostelera ya que esta podría vivir sin un bar pero no sin la buena imagen de las habitaciones de la que se encargan las camareras de piso.
Esta sentencia del Tribunal Supremo 2014 fue posible porque fue un procedimiento de oficio, es decir, se inició a partir de la actuación de la inspección de trabajo que vio que puso el acta correspondiente. Ballester duda de que el fallo hubiera llegado a ser posible si no se hubiese implicado una institución de carácter público.
A parte de que lo iniciase una institución de carácter público, hay que pensar que este proceso fue posible porque se conocían los datos, aunque en España no hay ninguna normativa que obligue a que se hagan públicos los datos retributivos. Inspección pudo acceder a estos datos ya que tiene esa capacidad. Ballester ha expresado que se deberían conocer los datos desglosados por niveles profesionales y promediados por sexo en general. Des de la Comisión Europea del 2014 se ha instado a que todos los estados instalen mecanismos de transparencia para favorecer la prueba de la discriminación retributiva, pero España aún no los ha desarrollado.
En España hay muy pocos procesos de discriminación retributiva, pues en 40 años de democracia solo hay 6 sentencias y 5 son del Tribunal Constitucional y 1 que es la mencionada del Tribunal Supremo.
La segunda sentencia tiene que ver con la corresponsabilidad o la conciliación de responsabilidad. Es una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 30 septiembre del 2010 que se conoce como el asunto Roca Álvarez. Fue una cuestión prejudicial que llegó desde el Tribunal Superior de Justicia de Galicia y trataba del permiso de lactancia.
Antes del 2012 el permiso de lactancia tal como estaba formulado daba un acceso prioritario a él por parte de la mujer. Ballester ha explicado que si se dificultaba el acceso de los hombres a un permiso parental debería ser una discriminación contra los hombres, pero des del Tribunal de Justicia de la Unión se llegó a la conclusión de que estos permisos formulados así significan una discriminación contra las mujeres porque perpetuaban roles de cuidado.
Para llegar a la conciliación hay la adaptación. Ballester ha dicho que ya se ven indicios de adaptación, por ejemplo, en la directiva actual de permisos parentales y en la propuesta directiva de conciliación del 2017.
Por último, Ballester ha hecho mención a los permisos para el cuidado de dependientes. Se dan unas excedencias no solo para el cuidado de dependientes familiares por consanguinidad sino también por afinidad. Esto significa que las mujeres no solo se encarguen del cuidado de sus familiares sino también de los del cónyuge. Esto es un claro ejemplo de que es necesaria una revisión a fondo del ordenamiento español.
La conferencia de Amparo Ballester se ha llevado a cabo en la XIV Jornada institucional Eliminem totes les barreres que ha reconocido la figura de la Dra. Maria Jesús Espuny, profesora emérita del Departamento de Derecho Público y Ciencias Histórico y Directora del Centro de Estudios de Investigación Mujeres y Derechos.
El acto ha empezado con retraso a las 12:20h con la inauguración del acto por la rectora de la UAB, Margarita Arboix. Acto seguido la vicerrectora d’Alumant i Ocupabilitat, Sara Moreno ha resaltado que des de la UAB se está incorporando la perspectiva de género de manera especifica pues se ha creado un grado de estudios de género y de manera transversal al incorporar algún tipo de estudio de género en muchos grados.
Junto con Moreno la directora de l’Observatori per a la igualat, Maria Prats ha recordado que se está trabajando en la elaboración del cuarto plan de igualdad que incluye, entre otros asuntos, impulsar acciones formativas para todos, abordar conductas de acoso y crear campañas de sensibilización para hacer un campus libre de sexismo.
Sobre las 13h la degana de la facultat de derecho, Esther Zapater ha presentado el homenaje a la Dra. Maria Jesús Espuny y la rectora Margarida Arboix ha dado el premio a la profesora emérita.
El acto ha estado organizado por el Observatori per la Igualtat de la UAB con motivo del Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras en la sala de actos del rectorado de la UAB.
Ballester, autora de Retos y perspectivas de discriminación laboral por razón de género, habla de discriminaciones en plural pues hay múltiples desigualdades en el día a día. “No hay una discriminación conceptual sino experiencias cotidianas en el ámbito del trabajo por eso digo discriminaciones en plural” ha explicado.
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| Sara Moreno, Margarida Arboix, Maria Prats y Amparo Ballester (de izquierda a derecha) Fotografía por Catherine Carey. |
Ballester ha constatado que hay cifras indiscutibles como la brecha salarial que oscila entre 16-30% y por consiguiente una brecha de pensiones, segregación laboral, techo de cristal, suelo pegajoso y laberinto de cristal. Unos conceptos que definen los vericuetos en los que se mueve la carrera profesional de las mujeres.
Las mujeres también sufren contrataciones precarias, como ha explicado Ballester, no sólo desde el punto de vista de la duración de contratos (las mujeres son mayoría en contratos a tiempo parcial) sino en trabajos de tipo precario.También hay una mayor tasa de desempleo femenino.
Ballester se ha centrado en explicar cuáles son las razones de la discriminación invisible. Primeramente hay la dificultad de la prueba pues demostrar las discriminaciones es complicado, pero lo cierto es que el propio ordenamiento tiene mecanismos para facilitar la prueba de la discriminación. Uno de ellos es la inversión de la carga de la prueba que establece que en los casos en que se alega discriminación, la persona demandante no es la que debe presentar la prueba completa sino indicios de discriminación y a partir de ahí es la persona demandada la que debe probar la existencia de no discriminación.
Según Ballester, teóricamente debería ser útil para luchar contra las dificultades de probar la discriminación pero “muchas discriminaciones no llegan al ámbito judicial y a veces es difícil pasar la barrera de los indicios” ha constatado.
Ballester ha explicado que el concepto de discriminación indirecta surge en los 70 en una sentencia de la Corte Suprema de EE.UU que debatía una cuestión racial y explicó que la discriminación era indirecta que esta se da cuando una conducta aparentemente neutral causa un mayor impacto adverso en el colectivo protegido,las mujeres en este caso.
La segunda razón de la invisibilidad de las discriminaciones son los estereotipos. “Acostumbrados a pensar que el trabajo que hacemos las mujeres tiene menos valor y a pensar que la opción del cuidado es voluntaria. Hay cosas que damos por hechas y que en realidad no deberíamos” ha explicado Ballester. Como ejemplo ha usado un parque para niños y ha explicado que muy probablemente el trabajador que ha derramado la arena para que jueguen los niños cobre más que las mujeres que les cuiden.
La tercera razón es que la víctima de la discriminación en algunas ocasiones aunque sea consciente de la discriminación no está en condiciones de reclamar ya que por lo general las mujeres están en los puestos más precarios y contratos más vulnerables.
El cuarto factor que contribuye en la invisibilidad de la discriminación es que en muchas ocasiones a quien corresponde velar por los derechos laborales no quiere ver que hay discriminación. Sobretodo en el ámbito sindical donde se encuentran las discriminaciones retributivas y a veces la lucha contra la brecha salarial y la igualdad salarial se ve como una amenaza porque puede significar disminución de la retribución de los hombres.
El cuarto factor que contribuye en la invisibilidad de la discriminación es que en muchas ocasiones a quien corresponde velar por los derechos laborales no quiere ver que hay discriminación. Sobretodo en el ámbito sindical donde se encuentran las discriminaciones retributivas y a veces la lucha contra la brecha salarial y la igualdad salarial se ve como una amenaza porque puede significar disminución de la retribución de los hombres.
En quinto lugar, según Ballester, hay una escasa implicación de los poderes públicos, aunque en Barcelona la inspección de trabajo está muy implicada en la lucha contra la discriminación, hay otros lugares en los que no están implicadas.
Cómo sexta razón, la legislación española tras 40 años de democracia y después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea haya ido avisando de la existencia de discriminaciones por razón de sexo sigue plagada de discriminaciones. Por ejemplo, si se establece un trato peyorativo para trabajadores en el ámbito de la seguridad social se produciría una discriminación indirecta por razón de sexo porque la mayoría de trabajadoras son mujeres
Cómo sexta razón, la legislación española tras 40 años de democracia y después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea haya ido avisando de la existencia de discriminaciones por razón de sexo sigue plagada de discriminaciones. Por ejemplo, si se establece un trato peyorativo para trabajadores en el ámbito de la seguridad social se produciría una discriminación indirecta por razón de sexo porque la mayoría de trabajadoras son mujeres
Cómo última razón es que existe una culpabilización a la mujeres de que sufran una discriminación y se les engaña con discursos que narran que “formándonos bien, podríamos romper las barreras y acceder a otros puestos de trabajo más relevantes, pero esto no es así. También que podríamos ser emprendedoras y ser autónomas, pero lo seguimos siendo en los mismos sectores segregados que están peor valorados” ha explicado Ballester.
Para terminar su exposición, Ballester ha ejemplificado con dos sentencias la idea de que hay manifestaciones judiciales que visibilizan la discriminación. La primera ha tratado el tema de la discriminación retributiva. Esta sentencia es del Tribunal Supremo de 14 de mayo 2014 y es sobre una demanda contra una cadena hotelera. La cadena diferencia entre camareras de piso, mayoritariamente mujeres, y camareros de cocina y de bar, los bartenders mayoritariamente hombres. Ambas profesiones están en el convenio colectivo nivel 4 y perciben una retribución similar, pero el empresario otorga un complemento adicional, un plus voluntario absorbible, que para las camareras de piso es de 10,37€ y para los bartenders es de 118,42€.
A raíz de eso se plantea una reclamación judicial que lleva al fallo que reconoce la discriminación retributiva indirecta y se condena a la igualdad: se debe retribuir con 118,42€ a las camareras de piso. Ballester ha planteado que el empresario no tenía una razón objetiva que pudiera explicar la diferencia y sólo explicó que el trabajo de los bartenders requiere autonomía y responsabilidad.
Por lo tanto, se alegó unas condiciones que recaían en el trabajo masculinizado, pero esto no es suficiente para justificar la diferencia porque desde el año 86 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea indicó que cuando se produce la valoración de los puestos de trabajo no se puede fijar solamente en los rasgos que recaen en el puesto de trabajo masculinizado, invisibilizando los que caen en el puesto de trabajo feminizado.
Según lo mencionado, el puesto de trabajo feminizado, las camareras de piso, también tiene sus características que podrían incluir responsabilidad y autonomía como el de los hombres, pero con el añadido de que contribuyen a la esencia de una empresa hostelera ya que esta podría vivir sin un bar pero no sin la buena imagen de las habitaciones de la que se encargan las camareras de piso.
Esta sentencia del Tribunal Supremo 2014 fue posible porque fue un procedimiento de oficio, es decir, se inició a partir de la actuación de la inspección de trabajo que vio que puso el acta correspondiente. Ballester duda de que el fallo hubiera llegado a ser posible si no se hubiese implicado una institución de carácter público.
A parte de que lo iniciase una institución de carácter público, hay que pensar que este proceso fue posible porque se conocían los datos, aunque en España no hay ninguna normativa que obligue a que se hagan públicos los datos retributivos. Inspección pudo acceder a estos datos ya que tiene esa capacidad. Ballester ha expresado que se deberían conocer los datos desglosados por niveles profesionales y promediados por sexo en general. Des de la Comisión Europea del 2014 se ha instado a que todos los estados instalen mecanismos de transparencia para favorecer la prueba de la discriminación retributiva, pero España aún no los ha desarrollado.
En España hay muy pocos procesos de discriminación retributiva, pues en 40 años de democracia solo hay 6 sentencias y 5 son del Tribunal Constitucional y 1 que es la mencionada del Tribunal Supremo.
La segunda sentencia tiene que ver con la corresponsabilidad o la conciliación de responsabilidad. Es una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 30 septiembre del 2010 que se conoce como el asunto Roca Álvarez. Fue una cuestión prejudicial que llegó desde el Tribunal Superior de Justicia de Galicia y trataba del permiso de lactancia.
Antes del 2012 el permiso de lactancia tal como estaba formulado daba un acceso prioritario a él por parte de la mujer. Ballester ha explicado que si se dificultaba el acceso de los hombres a un permiso parental debería ser una discriminación contra los hombres, pero des del Tribunal de Justicia de la Unión se llegó a la conclusión de que estos permisos formulados así significan una discriminación contra las mujeres porque perpetuaban roles de cuidado.
Para llegar a la conciliación hay la adaptación. Ballester ha dicho que ya se ven indicios de adaptación, por ejemplo, en la directiva actual de permisos parentales y en la propuesta directiva de conciliación del 2017.
Por último, Ballester ha hecho mención a los permisos para el cuidado de dependientes. Se dan unas excedencias no solo para el cuidado de dependientes familiares por consanguinidad sino también por afinidad. Esto significa que las mujeres no solo se encarguen del cuidado de sus familiares sino también de los del cónyuge. Esto es un claro ejemplo de que es necesaria una revisión a fondo del ordenamiento español.
La conferencia de Amparo Ballester se ha llevado a cabo en la XIV Jornada institucional Eliminem totes les barreres que ha reconocido la figura de la Dra. Maria Jesús Espuny, profesora emérita del Departamento de Derecho Público y Ciencias Histórico y Directora del Centro de Estudios de Investigación Mujeres y Derechos.
El acto ha empezado con retraso a las 12:20h con la inauguración del acto por la rectora de la UAB, Margarita Arboix. Acto seguido la vicerrectora d’Alumant i Ocupabilitat, Sara Moreno ha resaltado que des de la UAB se está incorporando la perspectiva de género de manera especifica pues se ha creado un grado de estudios de género y de manera transversal al incorporar algún tipo de estudio de género en muchos grados.
Junto con Moreno la directora de l’Observatori per a la igualat, Maria Prats ha recordado que se está trabajando en la elaboración del cuarto plan de igualdad que incluye, entre otros asuntos, impulsar acciones formativas para todos, abordar conductas de acoso y crear campañas de sensibilización para hacer un campus libre de sexismo.
Sobre las 13h la degana de la facultat de derecho, Esther Zapater ha presentado el homenaje a la Dra. Maria Jesús Espuny y la rectora Margarida Arboix ha dado el premio a la profesora emérita.
El acto ha estado organizado por el Observatori per la Igualtat de la UAB con motivo del Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras en la sala de actos del rectorado de la UAB.
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| Dra. Maria Jesús Espuny aceptando el premio. Fotografía por Catherine Carey. |
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